...

The Fifth Discipline | Peter Senge (Kitap)

Peter M. Senge’nin 1990 yılında çıkan ve tüm dünyada en çok okunan kitaplar arasına girmiş, binlerce makale ve teze konu olmuş kitabı ‘Beşinci Disiplin’, öğrenen örgütleri inceliyor. Öğrenen organizasyon kavramı ilk ortaya atıldığı günden bu yana çok kez tanımlanmış ve tartışılmıştır. Dünyada organizasyonların gelmek istediği nokta olmuştur, eğitim programları, danışmanlar sürekli olarak bu konuyu işlemektedir. Türkiye’de ise, maalesef bu kitapta yer alanların çoğu şu anda uygulama alanı bulamamaktadır. Kitap, 1980’li yıllardan itibaren yapılan konu ile ilgili çalışmaların incelendiği bir kaynaktır.

Çalışanların sadece kendi pozisyonlarına odaklandıkları, başka departmandan olan kişilerin aktardıkları sorunlara gerçek birer “sorun” gözüyle bile bakmadıkları ortadadır. Sonuç ortadadır. Başarısızlıklar karşısında herkes birbirini suçlamakta, ders çıkarmak yerine yaşanan hayal kırıklıkları moralleri bozmaktadır. Dinlemek yerine savunmaya geçmek, karşısındakinin haklı olduğunu içten içe bilse bile kendi düşüncesini diretmek, ortak bir noktada buluşmak yerine dediğini yaptırmak “başarı” sayılır hale gelmiştir. Küçük harflerle konuşmak ise artık pek bir aranır olmuştur.

Kitapta 27. sayfadan itibaren öğrenme yetersizlikleri sıralanmış. Kişilere öğretilen düşünme ve karşılıklı etkileşime girme şekilleri bu öğrenme yetersizliklerine neden olmaktadır. Aslında maddelerin isimleri bile çok şey ifade etmektedir.

‘Pozisyonum neyse ben oyum’ Organizasyonda, kişinin sorumluluğunun sadece kendi pozisyonundan ibaret olduğunu düşünmesidir.
‘Düşman dışarıda’ İşler ters gittiğinde bundan bir başkasını sorumlu tutma eğilimidir.
‘Sorumluluk üstlenme kuruntusu’ Zorluklar için takım çalışması yapmaktan kaçınma eğilimidir.
‘Olaylara takılıp kalma’ Düşünürken yakın geçmişte yaşanan olaylara sürekli takılıp kalmaktır.
‘Haşlanmış kurbağa meselesi’ Değişime uyum gösterme tarzını ifade eder.
‘Tecrübeyle öğrenme hayali’ En iyi tecrübe öğrenme ile olandır ancak çoğu kez alınan kararların sonucu doğrudan gözlenemez.
‘Yönetici takım miti’ Tutarlı bir takım görüntüsünü korumak için, anlaşmazlıkları bastırmak, itiraz ve çekincelerin ifade edilmesinden kaçınmak ve kutuplaştırıcı tarzda hareket etmektir.

Kitapta 3.bölümde ilk kez 1960’li yıllarda Massachusetts Teknoloji Enstitüsünde Sloan Yönetim Okulu’nda geliştirilmiş bir simülasyona yer verilmiştir (sayfa 36). “Bira oyunu” olarak adlandırılan bu örnek, Tek bir marka üreten ve dağıtan bir sistemin perakendeci, toptancı ve fabrika açısından incelenmesine dayanır.

Sistematik yapı (üreten) Davranış düzenine ne yol açtı?
Davranış düzenleri (cevap veren) Uzun süreli trendleri görme ve değerlendirme
Olaylar (tepkici) Kim kime ne yaptı?

Olayların düz bir bakış açısı ile değil (2+2 her zaman 4 yapmaz; 4 adımlık bir işleme bazen 5-6-7-8 adımda ulaşılabilir), birbirini güçlendiren, zayıflatan ya da dengeleyen sistemler olarak incelenmesi gerektiğini vurgulayan kitapta, 4. bölümde Beşinci Disiplinin Yasaları ele alınmaktadır:

Bugünün problemleri dünün çözümlerinden kaynaklanır.
Ne kadar sıkı yüklenirseniz, sistem de o sıkılıkta geriye itecektir.
Davranış, kötü sonuçlardan önce iyi sonuçlar doğurur.
Bir sorundan kolay çıkış, normal olarak o soruna tekrar geri götürür.
Tedavi hastalıktan kötü olabilir.
Daha hızlı, daha yavaştır.
Neden ve sonuç, zaman ve uzamda birbiriyle yakından ilintili değildir.
Küçük değişiklikler büyük sonuçlar üretebilir - ancak en yüksek kaldıraç gücüne sahip olanlar çoğu kez en az göze görünür olanlardır.
Hem pastanız olur, hem de onu yiyebilirsiniz, ama aynı anda değil.
Bir fili ikiye bölmekle iki küçük fil elde edilmez.
Kabahat yükleme diye bir şey yoktur.
Dünyayı Yeni Bir Gözle Görmek

Öğrenen Organizasyonların beş disiplini:

Sistem düşüncesi: Bir sistemi parçalarına ayırarak değil, bir bütün olarak görme disiplinidir. Sistem düşüncesinin yapı taşları arasında pekiştirici ve dengeleyici geribildirimler vardır. Gecikmeler de birçok sürecin bir parçasını oluşturur.

Kişisel hakimiyet (ustalık): Bireysel öğrenme örgütsel öğrenmenin temelidir. Vizyon ile mevcut gerçeğin farkı yaratıcı gerilimi doğurur. Kişilerin ufuklarına sürekli olarak açıklık kazandırma ve enerjilerini bu yönde odaklama ile ilgili bir disiplindir.

Zihinsel modeller: Kişinin zihninde yer etmiş genellemeler, varsayımlardır ve bunlar anlayış ve eylemleri etkiler. Bu modeller, genellikle bilinçaltında bulunurlar. Açık görüşlü olmakla ve bu zihinsel modellerin sorgulanması ve geçerliliklerinin araştırılması yoluyla değişime uyum sağlanabilir.

Paylaşılan vizyonun (görme gücünün) oluşturulması: Organizasyonda herkes tarafından paylaşılan ortak amaç ve değerleri ifade eden bir disiplindir. İnsanlar kendilerine söylendiği için değil, öyle istedikleri için bu vizyonun peşinden koşarlar. Vizyona ulaşmak için gereken odaklanma, enerji ve alınması gereken riskler ancak bu şekilde karşılanır.

Takım (ekip) halinde öğrenme: Tartışma ve diyalogla takım olarak öğrenme disiplinidir. Takım üyeleri bireysel değil, takım olarak düşünmeyi öğrenir.

Bu beş disiplinin bütünsel olarak çalışmasını sağlamak oldukça zor ve zahmetlidir. Bu da ancak sistem düşüncesi ile gerçekleştirilebilir. Ancak bu sayede, bütün parçalarının toplamından daha fazlası haline gelir. Sistem düşüncesi ancak bir zihniyet değişikliği ile mümkün hale gelir. Olayların bağlantılarını görmeye başlamak, sorunlara yol açan gerçek eylemleri belirlemek bu anlamda ilk adımlardır.


The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization
Beşinci Disiplin - Öğrenen Organizasyon Düşünüşü ve Uygulaması
Peter Senge
2007
436 sayfa
goodreads
# yönetim

48.hafta şimdi   kitaplık   nonfictionbooks.xyz