Why Good People Can’t Get Jobs | Peter Cappelli (Kitap)

Peter Cappelli 2011 yılında Wall Street Journal’ın yıllık Liderlik Raporu için “Why Companies Aren’t Getting the Employees They Need” başlıklı bir makale kaleme alır. Bu makalede işsizliğin giderek artış gösterdiği bir ortamda pek çok firmanın ihtiyaç duyduğu yetenekteki çalışanları bulamadıklarından yakınmalarını ve yanlışın nerede yapıldığını tartışmıştır. Yazdıklarına özellikle işe alım uzmanlarından ve iş arayanlardan pek çok yanıt gelir; sonrasında bu makalesini genişleterek kitap haline getirir. İşe alım uzmanlarından gelen yanıtlar istenilen profildeki ideal bir adayı bularak açık pozisyonları doldurmanın çok zor olduğunu çünkü firmaların adaylardan bekledikleri niteliklerin ‘gerçekdışı’ denebilecek ölçüde yüksek olduğunu gösterir. Aranılan yetkinlikler ile çalışana teklif edilecek ücret uyumsuzdur. Firmalar hazır yetişmiş, işi hemen yapabilecek sektör deneyimli adaylarla ilgilenmektedir. Kısacası hemen hiç bir firma yeni mezunları veya deneyimsiz adayları eğitmekle zaman kaybetmek istememektedir.

Peter Cappelli, ‘işe alacak hiç kimseyi bulamıyoruz’ diyen işverenlerle ‘uygun adayı işe almak için gerekli ücreti ödemeyi istemiyoruz’ diye düşünenler arasındaki farka da işaret ediyor.

Gerçekdışı beklentilerin yanısıra adayların aşması gereken bir başka engel de başvuruları otomatik olarak filtrelemeye yarayan aday takip yazılımı (ATS - applicant tracking software) gibi sistemlerdir. Bu sistemlerin amacı özgeçmişlerde belli anahtar kelimelerin yer alıp almadığına bakılması ve bu kritere uymayan adayların doğrudan elenmesini sağlamaktır. Bu şekilde elektronikleşmiş işe alım süreçleri ile saniyeler içinde onlarca adayın elenmesi ve sonrasında da bir ‘yetenek açığı’ndan bahsedilmesi ne derecede doğrudur? İşverenin beklentileri ile adayların gerçekleri arasında doğru köprü nasıl kurulabilir? En önemlisi de bu yanlışın sorumluluğu kimdedir?

Firmaların insan kaynakları departmanları açtıkları her pozisyon için çok sayıda başvuru almaktadırlar. Cappelli, iyi nitelikler taşıyan pek çok kişinin işe alınmamasının nedenlerinden birinin teknolojinin iş başvurularını kolaylaştırmış olmasına rağmen başvuru sayısının fazla olmasının aranılan nitelikler ile birebir örtüşmeyen profildeki adayların neredeyse hiçbir şansının bulunmaması olduğunu belirtiyor. Başvuru sayısının bu kadar fazla olduğu bir ortamda ise firma yöneticileri iş tanımını ve işin gerektirdiği ilgili uzmanlık seviyesini gözeterek öylesine ince eleyip sık dokuyorlar ki, işe uygun tek bir aday bile çıkmayabiliyor. Kitapta yer alan bir örnekte standart bir mühendislik işi için 25000 başvuru alan bir firmanın uygun nitelikte herhangi bir aday bulamadığı anlatılıyor.

Why Good People Can’t Get Jobs, iş piyasasındaki bu tür dengesizliklerin sorumluluğunu büyük oranda işveren tarafına yüklüyor. İşverenler seçici olma şansını ekkerinde tutarlarken iş arayan adayların dikkat çekecek belirgin yetkinliklerinin ve deneyimlerinin bulunması gerekiyor. Hem bulması neredeyse imkansız olan ‘ideal adayı’ aradıkları hem de bazı nitelikleri eksik olan adayların eğitiminden kaçınmaları sorunun temel ayaklarından birini oluşturuyor. İşveren açısından çalışanlara eğitim vermenin hem maliyetli olması hem de uzun süre alması onları bu yolu seçmekten alıkoyuyor. Önceki yıllarda bir çalışanı belli bir pozisyona hazırlamak adına bu tür yatırım maliyetleri kabul edilebilirken artık aranılan tek şey düşük maliyetler ve hızlı adaptasyon. Öte yandan Cappelli geleneksel eğitim modelinin de kurumların ihtiyaçlarını karşılamakta yetersiz kaldığına işaret ediyor.

Cappelli, ortaya koyduğu tespitleri için çözüm önerileri de getiriyor.

  • İşverenlerin eğitim kurumları ile işbirliği yapması: Bu yolla işverenlerin adaylarda aradıkları niteliklerin henüz işe alım süreci başlamadan onlar tarafından okulda kazanılması mümkün hale gelecektir. İçeriden terfi yoluyla bir üst pozisyona geçecek çalışanlar için de okula dönüş çoğu zaman olumlu sonuçlanıyor.
  • Stajyerlik sürecinin değerlendirme amacı ile kullanılması: Bu durumda potansiyel çalışanlar öncelikle stajyer olarak daha düşük ücretle çalışırlar. Staj süresi bitiminde performansları değerlendirilir ve bu şekilde işe alımları gerçekleştirilir. Bir başka öneri ise, aday işi gerekli şekilde yürütür hale getirene dek deneme süresinin devam etmesidir.
  • Firmaların iç adaylara öncelik vermesi: Açık pozisyonlar için mevcut çalışanlarına öncelik veren firmalar, daha kısa süreli eğitimler ile çalışanları ilgili pozisyonlara hazırlayabilir.

Why Good People Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It Why Good People Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It
Peter Cappelli
2012
108 sayfa
eng
goodreads  external link
tekrar okumaya değer!
# sosyoloji
★ ★ ★ ★ ★
https://www.nonfictionbooks.xyz/why-good-people-cant-get-jobs.html
« Insanely Simple | Ken Segall (Kitap)
The Artist's Way | Julia Cameron (Kitap) »



2023 ocak


2022 aralık

kasım

ekim

eylül

ağustos

temmuz

haziran

mayıs

nisan

mart

şubat

ocak


2021 aralık

kasım

ekim

eylül

ağustos

temmuz

haziran

mayıs

nisan


2020 temmuz

nisan


2019 aralık

kasım

ekim

eylül

ağustos

temmuz

haziran

mayıs

nisan

şubat

ocak


2018 aralık

kasım

ekim

eylül

ağustos

temmuz

haziran

mayıs

nisan

mart

şubat

ocak


2017 aralık

kasım

ekim

eylül

ağustos

temmuz

haziran

mayıs

nisan

mart

şubat

ocak


2016 aralık

kasım

ekim

eylül

ağustos

haziran

mayıs

nisan

mart

şubat

ocak


2015 aralık

kasım

eylül

ağustos

temmuz

haziran

mayıs

ocak


2014 aralık

kasım

eylül


2013 aralık

kasım